Konflikt är mer än oenighet. Det är ett djupt rotat problem mellan två eller flera personer, som dikterar deras inställning till varandra. Oavsett om du försöker lösa en konflikt med en annan, eller försöker medla mellan två kollegor, finns det många likheter i hur man löser dem. Ett ögonblick måste väljas för att prata med varandra och prata öppet. Då ska man verkligen lyssna på varandra och försöka förstå varandras synsätt. Slutligen bör du försöka nå en kompromiss som kommer att tillfredsställa er båda.
Steg
Metod 1 av 3: Fastställande av konfliktens omfattning
1. Leta efter oproportionerliga reaktioner. En meningsskiljaktighet leder inte nödvändigtvis till en konflikt. Men om någon beter sig argare eller argare än vad som är vettigt i en given situation, titta närmare på deras beteende. Detta kan tyda på att de har en inre konflikt eller källa till stress. Men om ilskan riktas mot någon annan kan de ha en konflikt som måste lösas. Hur som helst, du måste vara försiktig med den här konflikten så att den inte går över styr eller ens blir våldsam.
Att bli väldigt arg för att en vän slog sönder en engångsmugg är ett exempel på en överreaktion. Tänk på din relation med någon för att ta reda på om en viss tidigare handling eller beteende har gjort dig särskilt upprörd.
2. Tänk på potentiella spänningar som finns utanför tvister. Om du har en konflikt med någon kommer du alltid att vara negativ till den personen, oavsett om du har en direkt tvist eller inte. Om du märker att du blir arg bara för att en specifik person kommer in i rummet kan det finnas en konflikt att lösa. Det är normalt att försöka dölja sin konflikt med någon för att undvika obekväma interaktioner. En enkel rivalitet kan vara svår att hantera, men du borde vara okej med att närma dig den andre i ett försök att försona.
3. Tänk på hur andra färgar dina uppfattningar. Det ligger i människans natur att överväga kommentarer och handlingar i relation till den person som gjorde eller gjorde dem. Men om du upplever att du konsekvent förnedrar andra människors idéer eller arbete utan att tänka så mycket över det, kan du behöva lösa en konflikt med dem. Innan du tar upp konflikten, försök att överväga din relation med dem isolerat så att du opartiskt kan bedöma deras kommentarer och bidrag.
Om du till exempel märker att en kollega har skrivit en rapport som skickas tillbaka av en annan kollega för rättelse, titta närmare. Om den andra personen inte har läst rapporten noggrant kan du hjälpa dem att lösa sin konflikt. Deras relation färgar allas uppfattning om varandras arbete.
Metod 2 av 3: Lös din konflikt med någon annan
1. Hålla sig lugn. Temperamentet står i vägen för att lösa gemensamma problem. Målet är trots allt att sluta fred, inte att hämnas. Gör klart för den andra personen på ett respektfullt sätt, eventuellt genom en medlare, att ni båda behöver tid att lugna ner er. Kom sedan överens om en tid och plats för att diskutera och lösa din konflikt.
Försök att hålla dig lugn genom att inte glömma att det är målet att lösa konflikten här, inte vem som har rätt.
En annan taktik är att be den andra personen hjälpa dig att lösa problemet. Detta tar en del av bördan från dina axlar, vilket kan hjälpa dig att slappna av.
Det är kontraproduktivt att vilja lösa en konflikt när humöret blir hett. Om båda parter är arga, ta en kort paus så att du lugnt kan diskutera saken igen.
2. Gör en lista över dina bekymmer. Innan du börjar samtalet med den andra personen, skriv ner exakt vad du tror ledde till konflikten. Försök att ta personlig bakgrund och personligheter ur ekvationen så mycket som möjligt. Fundera på roten till problemet och vad specifikt du behöver ändra.
3. Låt den andra avsluta. Du kommer fortfarande att kunna göra alla dina poäng, men se till att den andra personen också kan uttrycka sin oro. Låt den andra personen avsluta även om du inte håller med, eftersom att avbryta kommer bara att göra konflikten värre. Det är viktigast för var och en av er att ta reda på vilken konflikt ni är oense om och sedan komma fram till den "rätta" lösningen. Att kunna acceptera varandras olika åsikter är centralt i denna process.
4. Fråga frågor. Om du inte förstår den andra personens poänger, ställ en följdfråga till dem. Gör det till en punkt att vänta på att konversationen pausas så att det inte verkar som om du avbryter konversationen. Ställ inte sarkastiska eller fientliga frågor eftersom det kommer att göra diskussionen till ett argument. Om du tycker att den andra personens svar eller resonemang är löjliga, kom ihåg att de har rätt till sin åsikt, precis som du har rätt till din.
En bra följdfråga kan till exempel vara: "När märkte du först att jag inte ringde tillbaka?"?Denna fråga är helt enkelt avsedd att fastställa en tidslinje för din konflikt.
Ett exempel på en stötande uppföljningsfråga är: "Har du provat något av de miljontals andra sätten att kontakta mig??` Den här frågan är tänkt att få den andra personen att känna sig dum som om de har fel. Detta kommer bara att göra den andre mer defensiv och kränkt, vilket ytterligare tar bort dig från en lösning av konflikten.
5. Vara kreativ. Försök att tänka på så många olika lösningar på problemet du kan. Ni bör båda försöka tänka på konflikten innan ni ses, och sedan igen när ni börjar prata med varandra. Låt din diskussion flöda i så många olika riktningar du kan (så länge känslorna inte blir för höga), för att effektivt lösa konflikten.
Du kanske måste ge upp för att få din vilja igenom. Roten till din konflikt kan till exempel vara att din vän lånade din bil utan att fråga och nästan förstörde den. Den andra kanske inte förstår varför du är så upprörd över det, och denna brist på förståelse har förvandlats till ilska från din sida. En lösning kan vara att du inte har något emot om den andre lånar din bil, så länge den frågas först och den andra kör säkert.
6. Ta raster. Om du känner att någon av er eller båda blir känslomässiga, ta gärna så många pauser som ni båda behöver. Ta så mycket tid som behövs när höjande röster är inblandade innan något för sårande sägs. Du kan också behöva ta tid att tänka på deras föreslagna lösning eller ytterligare åtgärder.
7. Bli inte negativ. Fokusera på det positiva istället för att säga saker som "kan inte", "kan inte" eller "nej". De negativa orden kommer bara att göra konflikten svårare att lösa. De uppehåller sig vid konflikten istället för att fokusera på lösningen. I slutändan vill du att den andra personen ska acceptera hur du vill gå vidare.
Säg till exempel inte till den andra personen: "Jag gillar inte att du lånar min bil utan att fråga". Även om detta kan vara en viktig aspekt av konflikten, förblir du på så sätt fast i det förflutna i konfliktlösningsfasen.
Säg istället, "Vi måste sätta upp några regler för hur man använder min bil om du behöver den igen i framtiden.` Den här meningen föreslår en rimlig lösning snarare än att bara upprepa vad problemet är.
8. Hitta något du håller med om. Det kan finnas en konflikt som helt enkelt inte är möjlig att lösa inom en konversation. Tänk på något du kan göra åt konflikten som ni båda är överens om, och kommer överens om att återkomma till ämnet senare. Mer än ett samtal kan behövas för att effektivt lösa konflikten.
Ni kanske inte kommer överens om det är orimligt att någon lånar en sambos bil utan att fråga. Börja dock med att komma överens om att trafikincidenten som den andra personen orsakade med din bil är väldigt irriterande för alla parter.
9. Hitta en kompromiss. I många konflikter är det ingen som har helt fel, så försök hitta en kompromiss som ni båda kan vara nöjda med. Försök alltid att vara den "mer vidsynta personen" genom att leta efter en lösning som uppfyller dina båda önskemål. Låt inte det här bli en tävling för att se vem som kan vara "mer rimligt".
Ett exempel på en kompromiss kan vara att ge den ena rumskamraten användning av tvättrummet på kvällarna på helger och dagtid under veckan, och den andra på dagen på helger och kvällar under veckan. Genom att varva vem som får tid att använda tvättmaskinen när undviker du framtida konflikter där ni båda vill tvätta samtidigt.
Metod 3 av 3: Medla konflikter mellan andra
1. Fråga dig själv om du är den ideala medlaren. Kanske ser du dig själv som en begåvad rådgivare eller en snäll axel att gråta på. Men du kanske inte är den bästa medlaren för varje konfliktlösning. Upprätthålla en nära men opartisk relation med båda parter.
Familjemedlemmar är de bästa medlarna för syskontvister. Föräldrar, äldre syskon eller grannskapsvänner är lämpliga personer att fråga när man löser en konflikt.
Arbetsplatstvister är lite mer känsliga eftersom det finns lagar och policyer för att hantera konflikter. Tillsynsmyndigheter eller HR-avdelningar är vanligtvis de rätta parterna för att lösa konflikter. Innan du agerar som en formell eller informell medlare, kontrollera din företagshandbok.
2. Gå runt bordet med dem. Berätta för de två sidorna att du vill hjälpa dem att lösa sin konflikt. Hitta ett ögonblick då båda har tid att diskutera sin konflikt. De kommer inte att kunna prata öppet om sina känslor förrän de är i ett rum med den avsikten. De kan välja tid själva, eller så kan du komma med förslag.
Det är enkelt om det till exempel är en tvist på arbetsplatsen. En arbetsledare kan göra klart för dem att arbetet lider och att de förväntas lösa sin tvist.
Att få två grälande vänner i samma rum att lösa en konflikt kan vara svårare. Det enklaste sättet är att berätta för var och en av dem att du vill hjälpa till att lösa deras problem genom ett samtal. Om det är för känsligt kanske du vill bjuda in dem till samma träff utan att berätta för den andra personen om det. Detta är dock ett riskfyllt steg.
EXPERTTIPS
Gene Linetsky, MS
Startup grundare och teknisk direktör Gene Linetsky är en startup grundare och mjukvaruutvecklare i San Francisco Bay Area. Han har arbetat i teknikbranschen i över 30 år och är teknisk direktör på Poynt, ett teknikföretag som skapar smarta transaktionssystem för företag.
Gene Linetsky, MS Grundare av startups och teknisk chef
Försök att leta efter det positiva. Gene Linetsky, grundare av nystartade företag och mjukvaruingenjör, säger att konflikter kan vara bra ibland. "Det fungerar ofta bra att ha två personer med liknande kompetens som arbetar tillsammans på samma uppgift eftersom de kommer att kontrollera varandras arbete. Genom detta samarbete, som förhoppningsvis mest är vänligt till sin natur, får du en mycket bättre lösning än om du bara bad en person att arbeta med projektet."
3. Ta befäl. Du behöver inte styra hela samtalet, eftersom det kan hindra naturlig konfliktlösning. Du kan dock överväga några inledande ord för att hjälpa dem på vägen. När allt kommer omkring måste de veta att deras konflikt är uppenbar för en opartisk observatör, och därför skadlig. Detta implicita faktum kan genomsyra dem med verkligheten i deras konflikt.
Du kan till exempel behöva förklara mer för barn. Försök att berätta för var och en av dem varför deras konflikt är ohälsosam och skadlig. Påminn dem om hur roligt de hade tillsammans.
Om du har att göra med en konflikt mellan två vuxna vänner kan du hålla den kortare och mer avslappnad. Berätta för dem att deras konflikt är plågsam och obekväm för dem runt omkring dem. De behöver prata med varandra.
I tvister på arbetsplatsen kan du enligt lag vara skyldig att följa ett manus eller en lista med diskussionsämnen. Om inte, är ett bra tillvägagångssätt att berätta för dem att deras konflikt påverkar deras arbete negativt. Kontrollera företagets policyer för att se vad som förväntas av dig.
4. Ge båda parter en chans att komma till tals. Den viktigaste delen av denna process är att ge båda parter en möjlighet att uttrycka sina klagomål. Försök inte avbryta någon om inte någon blir överdrivet arg eller fientlig. Det är naturligt för dem att visa lite känslor när de släpper upp uppdämda spänningar.
5. Lyssna på båda sidor. Ha ett öppet sinne. Även om du har en idé om vem som har rätt, löser inte problemet att utesluta en person genom att ge dem mindre tid att prata. Du kommer inte att kunna nå en kompromiss utan att lyssna på klagomålen från varje sida i konflikten.
6. Gör plats för en konversation. Efter att ha klargjort syftet med diskussionen, håll dig till den som en opartisk observatör. Våga ingripa när diskussionen blir het, eller när ingen pratar. Kom dock ihåg att detta är en möjlighet för dem att prata, inte för dig.
7. Välj sida, om möjligt. Ena sidan kan ha helt klart fel. Det kan fjärma en av parterna om du vägrar att erkänna att de hade helt klart rätt. Det betyder inte att båda sidor inte är skyldiga att fortsätta konflikten. Men vissa situationer kräver ett öppet erkännande av att en sida bidrog mer till orsaken till konflikten.
Du kan till exempel påpeka att det var fel av en vän att låna den andras bil utan att fråga först.
8. Föreslå några kompromisser. Efter att ha hört båda sidor av konflikten och gett talartid, ge några alternativ. Genom att erbjuda alternativ gör du dem proaktiva i att välja den bästa lösningen. Presentera lösningarna som logiska svar, inte baserat på din åsikt.
Du kan till exempel erbjuda dina vänner med bilkonflikten följande lösningar.
Bilen får inte längre lånas för att undvika framtida problem.
Tydliga regler tas fram för att låna bilen.
Anta inte att du kan lösa deras problem. Du behöver inte erbjuda en lösning, om det inte finns en enkel lösning på deras problem. Om ens partner till exempel har lämnat honom eller henne för en annan kanske det inte finns någon lätt lösning. Men att prata öppet om känslor kan vara terapeutiskt för dem båda.
9. Uppmuntra dem att hitta på det. Du bör försöka få dem att avsluta konflikten på ett positivt sätt. Uppmuntra dem att berätta för varandra att de inte längre kommer att hysa agg. Var dock uppmärksam på deras känslor. Tvinga dem inte att skaka hand eller "göra saker rätt" när de inte är redo. Detta kan ta dem från acceptans väg tillbaka till ilska.
Be dem inte berätta för varandra att de är ledsna. Genom att helt enkelt be dem att gottgöra sig bör du naturligtvis kunna övertala dem att säga att de är ledsna. Att säga "jag är ledsen" är en stridsfråga för många människor, och de kommer att göra det när de är redo.
Instrucțiuni gratuite pas cu pas
