Instrucțiuni gratuite pas cu pas 
Skriv en mening som: "Jag hoppas att du får en bra vecka.` 
Du kan säga något i stil med: `Tack för det arbete du har lagt ner på det här förslaget så här långt. Det här är ganska jobbigt.` 
Säg något i stil med "Detta är ett annat starkt förslag. Du har satt ihop en stor uppsättning mål, och jag ser en hel del utveckling i din metodik.` 
Du kan skriva: "Jag skulle byta ut punkterna 1 och 2 och sedan utöka punkt 3 med en budget" eller "Jag skulle korta ner det andra stycket men sedan lägga till en översikt över aktuella projekt i slutet av stycket.".` 
Säg något i stil med, "Vi gör en övergång inom företaget till mer detaljerade förslag, så vi kommer att behöva lite expansion på några punkter.". Jag har beskrivit var vi behöver mer information.` Om din feedback relaterar till personens beteende, ge alltid exempel på vad du menar. Om du till exempel vänder dig till en kollega om oprofessionell klädsel under kundmöten, ge exempel på vad den personen gjorde för fel. Du kan säga: "Sista gången vi träffade klienten bar du flip flops, och mötet innan det var en t-shirt.". Denna typ av informella kläder speglar inte den professionella image som vi vill projicera med vårt företag.` 
Du kan ge exempel på hur den andra personen kan lösa problemen. Detta är ett bra alternativ om du har en specifik lösning i åtanke. Du kan säga: "För din nästa presentation, håll dig till neutrala färger och undvik färgövergångar.". Eftersom kunder deltar i dessa möten är det också bäst att undvika företagsjargong.` Alternativt kan du också ställa frågor till den andra personen för att själv komma på lösningar. Det här alternativet är ett bekvämt sätt att ta itu med problem där det finns flera acceptabla lösningar. Till exempel: "Vad är några sätt du kan förbättra dokumentationen på?` eller `Vilka ändringar vill du implementera i din nästa presentation?` 
Prata till exempel om oron för att ditt företag kan förlora kunder på grund av pappersfel. Låt även medarbetaren veta om ett nytt projekt kommer att lämnas till andra om han eller hon inte förbättrar sina dokumentationsinsatser. 
Skriv en mening som "Säg till om du har några frågor eller behöver förtydligande i frågan.` 
Om personen har agerat på tidigare feedback kan detta ingå som positivt i denna bedömning. Om personen inte har svarat på tidigare feedback kan du diskutera både den ursprungliga frågan och bristen på initiativ för att ta itu med feedbacken. 
Ge exempel som: ”Du har visat initiativ när du frivilligt tagit ansvar för projektet, och du har visat stor ledarskapsförmåga genom att koordinera ditt team, ta emot förslag från andra och delegera arbetsuppgifter.` Beröm det beteende du vill fortsätta. 
Gör dina exempel specifika. Till exempel "I dina tidigare tre presentationer utelämnade du budgetprognoser, vilket försenade projektet" eller "Det genomsnittliga antalet nya kundkonton var sex, men du lyckades bara vinna två.". Detta anses vara undermåligt.` 
Målen bör vara korta och specifika. Till exempel: `Anställd kommer att göra i genomsnitt fyra försäljningar per dag`, `Anställd kommer att öka kommunikationen med kunder` eller `Anställd kommer att genomgå ledarskapsutbildning.` Se till att nästa utvärdering du gör för den här medarbetaren fokuserar på dessa resultatmål, för det är vad din anställde kommer att förvänta sig. 
Var öppen för att ändra dessa förslag efter att ha diskuterat bedömningen med personalen. Den anställde kan till exempel begära professionell utveckling som du inte hade tänkt på. Du måste också överväga din medarbetares karriärmål. Om din anställd till exempel vill växa till en chefsposition kan du välja ledarskapsutbildning som ett professionellt utvecklingsalternativ. Om din medarbetare är intresserad av grafisk design kan du också låta honom eller henne genomgå utbildning så att han eller hon kan tillämpa dessa färdigheter i din organisation. 
Säg något i stil med: "Förra kvartalet hade några oväntade hinder, men du balanserade din arbetsbörda väl. Det vi har sett har varit utmärkt och vi hoppas få se fler bra saker detta kvartal.` 
Be personen att ge sin egen feedback på den feedback du har gett. Till exempel: "Om du kunde förbättra en sak om hur jag gav feedback, vad skulle det vara?` och `Var feedbacken tydlig och användbar??` 
Om du ger feedback på en muntlig presentation eller ett projekt, se till att ge feedback på varje del av uppgiften. Till exempel kan en muntlig presentation ge feedback på både innehållet och publikens talförmåga, medan ett projekt kan få feedback på innehållet, kreativiteten och genomförandet. 
Skriv något i stil med: `Ditt examensarbete är tydligt, välskrivet och använder det format som vi tränade på. Å andra sidan kan dina delfrågor kräva en del arbete, eftersom de inte matchar din avhandling.` Ge förslag. Till exempel: "Dina idéer är väl utvecklade, men jag rekommenderar att du går på extralektionerna så att du kan arbeta med kommatecken och meningsstruktur.` Skapa en blandning av positiva kommentarer och konstruktiv kritik. 
Till exempel: `Du använde för många kommatecken i din uppsats. Jag föreslår att du reviderar reglerna om kommatecken och undviker kommatecken. Om du kommer för handledning kan vi gå igenom ett stycke tillsammans. 
Säg, "Jag vill att du fokuserar nu på att använda aktiv röst och undvika meningar som inte flyter.".` 
Du kanske vill markera eller markera avsnittet du ger feedback om. Innan de får tillbaka sina uppgifter, låt eleverna veta att du bara gav feedback på en del av uppgiften. Du kan också låta eleverna välja vilken färdighet eller avsnitt de vill ha feedback på. 
”Du kan till exempel fokusera på att undvika meningsfragment och leta upp ord vars stavning inte är direkt uppenbar.` Du kan också fokusera på det lärandemål som uppgiften handlar om.` 
Skriv något i stil med: "Efter att ha sett hur bra ditt skrivande har utvecklats i år, vet jag att du kommer att göra ett bra jobb med dessa förslag.". Ser fram emot att läsa din nästa uppsats!
Att ge feedback
Feedback är viktigt för att hjälpa anställda, studenter och studenter att förbättra sig. Feedback är inte bara viktigt, det är också ett krav på de flesta arbetsplatser och klassrum. Detta gäller särskilt om du har anställda under dig eller om du ansvarar för att undervisa andra. Med fler anställda som distansarbetar och arbetar på distans har det blivit särskilt viktigt att skriva feedback i e-postmeddelanden. Om du leder andra anställda kan du ge feedback i en resultatrapport. Om du är lärare måste du ofta ge feedback till dina elever.
Steg
Metod 1 av 3: Ge feedback till en anställd i ett e-postmeddelande
1. Ange anledningen till mejlet. Du kan ange detta som ämne eller i själva mejlet. Det är ofta bäst att låta personen veta i ämnet vad man kan förvänta sig av mejlet.
- Ange ämnet, t.ex.: `Projektförslagsfeedback - Bra start!`
2. Öppna med en vänlig kommentar. Detta kommer att visa personen att du ger feedback i en vänlig snarare än en kritisk ton. Det ökar chansen att mottagaren ser dina ord som konstruktiva.
3. Namnge det arbete personen har utfört. Chansen är stor att personen som får feedback redan har lagt ner mycket arbete på det du utvärderar. Nämn detta i förväg så att den andra personen vet att du är medveten om hans eller hennes ansträngningar.
4. Vänligen ge positiv feedback först. Genom att först berätta för personen vad han/hon gör bra kommer kritiken att mildras efteråt. Var ärlig, men försök hitta något positivt. Du kan fokusera på den aktuella uppgiften eller tidigare arbetsinsats.
5. Formulera negativ feedback som råd. Även om det kan vara mer effektivt att lista de nödvändiga ändringarna, kan det vara svårt för mottagaren att läsa och avskräcka. Istället beskriver du det som ändringar du skulle göra.
6. Förklara din negativa feedback. Berätta för personen var han eller hon har problem, och förklara varför det är ett problem om det behövs. Om kritiken beror på ändrade förväntningar eller riktning, ange detta med en utförlig beskrivning av orsaken till förändringen.
7. Ange hur den andre kan lösa problemen. Din feedback kommer förmodligen inte att hjälpa utan att peka ut sätt att lösa problemen. Beroende på ämnet för feedbacken kan det vara allt från en lista med specifika lösningar till en allmän checklista med saker att ta itu med.
8. Påminn medarbetaren om de konsekvenser som kan uppstå. Vissa saker kan vara skadliga för organisationen och det måste den anställde få veta. Ofta blir det få konsekvenser, men ibland kan man tappa kunder eller ge mindre effektiv kundservice på grund av brister hos anställda. Beroende på situationen kan det även få konsekvenser för den anställde om inga förändringar görs. Om det finns några problem, vänligen meddela den anställde.
9. Avsluta feedbacken med ett erbjudande om att förtydliga och förklara den. Det här är ett vänligt sätt att avsluta ditt e-postmeddelande så att personen vet att du står bakom personen. Dessutom kommer medarbetaren lättare att be om ett förtydligande om du har angett något som han/hon inte förstår.
Metod 2 av 3: Ge feedback i en resultatrapport
1. Sätt ett resultatgranskningsmål. Detta är anledningen till utvärderingen. Att känna till ditt mål kan hjälpa dig att bättre formulera feedback och hjälper din medarbetare att veta vad som väntar.
- Fokuserar du till exempel på att förbättra dina medarbetare? Gör du en företagsomfattande bedömning för att avgöra vilken typ av professionell utveckling som bäst gynnar ditt företag?? Gör du en kvartalsutvärdering?
- Berätta för medarbetaren vad ditt mål är när du ger honom eller henne feedback. Du kan säga, "Företaget planerar att erbjuda professionella utvecklingssessioner baserat på de anställdas behov, så jag genomför prestationsgenomgångar för varje anställd.".`
2. Se feedbacken personen fick tidigare. Detta kan innefatta återkoppling från en tidigare utvärdering såväl som informell återkoppling under utvärderingsperioden. Du måste också bedöma vad personen har gjort med den feedbacken. Använde personen det för att förbättra sig?? Har det inte tagits upp?
3. Förklara den positiva feedbacken med specifika exempel. Det är alltid bäst att börja med de goda punkterna. Berätta för medarbetaren vad han/hon gjorde bra och ange de resultat han/hon uppnådde. Var ärlig, men försök lista så många positiva som negativa saker som möjligt.
4. Ge konstruktiv kritik, med konkreta exempel. Fokusera din kritik på vad som mest kan gynna din organisation eller medarbetarens arbetsmål. Berätta för den andra vad du har sett dem kämpa med och varför det är ett problem.
5. Sätt upp resultatmål för nästa utvärderingsperiod. Detta hjälper din medarbetare att förstå vad han/hon behöver göra för att gå vidare så att medarbetaren kan leverera det som organisationen behöver. Det gör också feedbacken mer användbar för medarbetaren, eftersom han eller hon vet vad du vill att de ska ta med sig från utvärderingen.
6. Föreslå professionella utvecklingsmöjligheter. Basera dina rekommendationer på den konstruktiva kritik du har framfört. Beroende på dina resurser kan detta vara workshops, utbildning, intern utbildning eller mentorskap. Du kanske till och med vill leta efter gratis onlinekurser om resurserna är begränsade.
7. Avsluta med lite uppmuntran. Oavsett hur positiva prestationsrecensionerna är, gillar ingen att höra om brister eller vad man kan göra för att förbättra. Att avsluta med lite uppmuntran kan få medarbetaren att känna sig bemyndigad snarare än överväldigad eller avskräckt.
8. Uppmuntra ett svar från mottagaren. Detta kan vara ett muntligt svar efter att du har diskuterat feedbacken med den andra personen, eller så kan du ge personen ett feedbackformulär att fylla i. Du får bättre respons om du ger medarbetaren möjlighet att tänka på prestationsöversynen och svara utan att du är där.
Metod 3 av 3: Ge feedback till en elev eller student
1. Håll fokus på kunskapsinhämtning. Syftet med feedback är att hjälpa eleverna att lära sig, så ge användbara kommentarer som hjälper dem att förbättra sitt arbete, snarare än att straffa misstag. Behandla det som en instruktion och inte bara en kritik.
- Du kan ge skriftlig feedback på olika typer av studentuppgifter, inklusive skriftliga uppgifter, presentationer och projekt.
2. Ge feedback på både innehåll och utförande. De är båda viktiga och eleverna måste veta hur de kan förbättra sig på båda områdena. Detta är särskilt viktigt om en elev är starkare inom ett område än ett annat. Till exempel kan en skolpojke eller elev ha utmärkta idéer och visa god utveckling, men vara dålig på stavning, interpunktion och meningsstruktur, eller överdriva för mycket.
3. Var specifik i både positiv och negativ feedback. Att skriva kommentarer som "bra jobbat", "mycket bättre" eller "det här borde fungera" talar inte om för eleven vad han ska göra för att förbättra eller vad han gör bra. För att feedbacken ska bli effektiv måste eleven veta vad du såg som fungerade eller inte.
4. Föreslå sätt att göra förbättringar istället för att rätta till misstag. Du kan markera några misstag, men förbättra inte papperet. Ange problemet du såg i tidningen, såsom överanvändning av kommatecken, och föreslå sedan den färdighet eleven kan arbeta med.
5. Prioritera nästa design eller uppdrag. Detta ger eleven något att fokusera på på vägen. Du kan basera prioriteringarna på elevens inlärningsmål eller behov, beroende på deras jobb.
6. Begränsa din feedback till ett avsnitt eller en färdighet om tiden är ett problem. Fokusera din uppmärksamhet på de aktuella lärandemålen eller behoven hos den elev du bedömer. Se till att dina elever vet att du bara utvärderar en begränsad del av deras skrivande så att de inte antar att andra delar är perfekta.
7. Fråga inte studenten. Om det finns många fel, försök inte rapportera alla i en feedbacksession. Om du behandlar för mycket på en gång kan det vara överväldigande för eleven och göra honom eller henne avskräckt. Börja med de grundläggande korrigeringarna eller de enklaste justeringarna.
8. Motivera din elev att fortsätta. Avsluta med en positiv ton och uppmuntra dem att fortsätta. Du kan också referera till andra förbättringar du har sett i hans eller hennes arbete så att han eller hon kommer att kräva mer av sig själva.
"Att ge feedback"
Оцените, пожалуйста статью
