Genomföra en jobbintervju

Steg
Tips

Att genomföra en anställningsintervju är inget man ska ta lätt på. Att anställa fel person kan vara väldigt irriterande och dyrt. Så det är viktigt att använda anställningsintervjuer för att skilja agnarna från vetet. För att få en bra uppfattning om en potentiellt lämplig kandidat måste du forska, ställa rätt frågor och skapa en bra rapport. Läs vidare för att lära dig hur du genomför en anställningsintervju på rätt sätt.

Steg

Metod 1 av 3: Var beredd på att utvärdera kandidaten

1. Gör lite bakgrundsforskning. du har ett c.v. och fick ett följebrev, vars innehåll påstås vara baserat på fakta. Innan kandidaten besöker kontoret bör du ta dig tid att bekräfta den information han/hon har gett dig. Det råder stor konkurrens på arbetsmarknaden, så kandidater kan bara välja att fylla sitt c.v. att göda sig lite. De gör detta i hopp om att få ett försprång gentemot de dussintals andra sökande. Om du forskar i förväg kan du förbereda dig väl för anställningsintervjun. På så sätt kommer du att kunna ställa välinformerade frågor, så att du inte behöver improvisera med allmänna frågor.

Kontakta sökandens referenser. Ställ frågor som specifikt fokuserar på informationen i c.v. och följebrevet.
Starta en onlinesökning. Googla honom/henne och kolla LinkedIn (om hans/hennes profil är offentlig).
Om du känner personer som känner kandidaten, be dem om information om den sökandes karriär.
Undersök företagen kandidaten har arbetat för. På så sätt kan du lära dig mycket om vad han/hon har att erbjuda.

2. Vet vilka egenskaper du söker hos en kandidat. Syftet med anställningsintervjun är att ta reda på mer om kandidatens personlighet. Du kommer också att kunna avgöra om han/hon har en "bra match" är. Detta är din chans att lära dig mer om kandidaten än han/hon har presenterat på papper. Det kan bara vara så att du intervjuar fem personer som alla har exakt samma utbildning och erfarenhet. Det är därför klokt att tänka lite djupare på vad du söker hos din potentiella nyanställd. Vilken typ av person skulle göra jobbet bra? Vad kan få en att sticka ut från mängden??

Letar du efter någon med en stark personlighet, som försöker tänja på de traditionella gränserna? Skulle det vara bättre att hitta en seriös hårt arbetande typ? Någon som alltid lyckas få jobbet gjort i tid? Försök ta reda på vilken arbetsstil du är ute efter.

Behöver du någon som sätter sig in i detaljerna, eller någon som har den större bilden i åtanke?

Tänk på de människor som utförde dessa uppgifter tidigare. Vad fungerade och vad som inte fungerade?

Att komma överens med någon är inte ett giltigt skäl att anställa någon; du måste kunna lita på att kandidaten kommer att göra ett bra jobb. Det är många som gör ett bra första intryck, men ger upp när arbetet väl börjar.

Metod 2 av 3: Genomförande av intervjun

1. Börja med några allmänna frågor. När du har presenterat dig själv kan du börja ställa allmänna frågor som syftar till att förstå informationen från c.v. och verifiera följebrevet. Detta hjälper dig och kandidaten att värma upp, så att det är lättare för dig att ta steget till djupare, mer komplicerade frågor. Se till att kandidatens svar stämmer överens med det du lärt dig från din forskning.

Fråga personen hur länge han/hon har arbetat hos sin tidigare arbetsgivare och varför han/hon slutar.
Be kandidaten beskriva sin tidigare position.
Fråga kandidaten om hans/hennes relevanta arbetslivserfarenhet.

2. Ställ beteendefrågor. Du kan lära dig mer om hur kandidaten skulle lösa professionella situationer. Du kan göra detta genom att be honom/henne om exempel där han/hon har visat upp de färdigheter och egenskaper du letar efter. Svaren på den här typen av frågor kommer att avslöja mycket om hans/hennes arbetsstil och förmågor. Dessutom har beteendefrågor visat sig ge sanningsenliga svar – det beror på att svaren är baserade på konkreta exempel från det förflutna.

Skräddarsy dina frågor specifikt efter kompetens. Välj till exempel, "Har du någonsin behövt använda din kreativitet för att hitta en lösning på ett svårt marknadsföringsproblem??" Om du bara frågade om kandidaten var kreativ, skulle svaret förmodligen inte ge den önskade mängden information.

Beteendefrågor kan också berätta mycket om den sökandes karaktär. Om du till exempel konfronterar kandidaten med etiska dilemman kan det ge intressanta svar.

3. Sätt kandidaten framför blocket. Det finns intervjuare som väljer att skämma ut kandidaten lite. På så sätt kan du se hur den personen hanterar stress. Om du också skulle kunna stöta på den här typen av situationer på jobbet skulle det naturligtvis inte skada att veta om kandidaten kan hantera dem.

"Varför ska vi anställa dig?" är en klassisk stressfråga. Men många kandidater förbereder sig i förväg för denna fråga. Du kan därför välja att göra frågan ännu svårare: "Jag ser att du inte har någon erfarenhet av att skriva pressmeddelanden. Varför tror du att du är lämplig för en PR-tjänst?"

Du kan ställa djupgående frågor till kandidaten om varför han/hon inte längre jobbar för sin tidigare arbetsgivare. Hur kandidaten svarar på den frågan kan berätta mycket om hans/hennes förmåga att hantera press.

Du kan också använda hypotetiska frågor som, "Vad skulle du göra om du såg en kollega agera oetiskt?" Den här typen av frågor kan också ge intressanta svar.

4. Ge kandidaten möjlighet att ställa frågor. De flesta förbereder en lista med intelligenta frågor att ställa till intervjuaren innan intervjun. Så se till att du är väl förberedd själv, och att du kan ge bra svar. Om kandidaten säger att han/hon inte har några frågor säger det också något. Du kan börja undra om kandidaten verkligen vill komma och arbeta för ditt företag.

Se till att du kan ge kandidaten specifik information. Tänk till exempel på arbetstider, lön, specifika arbetsbeskrivningar och annat. Se till att du har ditt svar redo. Visst kan man alltid säga, "vi återkommer till det senare".

Om kandidaten frågar dig vad hans/hennes chans att lyckas är, lägg inte upp honom/henne – om du inte är 99 % säker på att du kommer att erbjuda honom/henne jobbet.

5. Förklara för kandidaten vad nästa steg är. Låt honom/henne veta att du kommer att ha kontakt med honom/henne om några dagar eller veckor. Tacka kandidaten för hans/hennes besök, stå upp och skaka hans/hennes hand. Detta tyder på att anställningsintervjun är över.

Metod 3 av 3: Tillämpa effektiva strategier

1. Se till att följa lagen. Det är förbjudet enligt lag att diskriminera en sökande på grund av hudfärg, kön, religion, ålder, funktionshinder, graviditet, nationellt ursprung och/eller andra faktorer.Ställ inte frågor som syftar till att få information inom dessa områden. Här är några frågor som många intervjuare ställer men inte borde ställa:

Du kan inte fråga en kvinna om hon är gravid eller om hon planerar att bilda familj om några år.
Fråga inte om kandidaten går i kyrkan, eller vilken religion han/hon ansluter sig till.
Fråga inte efter ålder.
Fråga inte om hälsoproblem som kan påverka arbetsförmågan.

2. prata inte för mycket. Om du fortsätter att tjafsa om dig själv eller företaget kommer kandidaten inte att presenteras. Kanske tycker du att du har genomfört en bra anställningsintervju, men du får reda på att du inte har fått någon ny information alls. Ställ ledande frågor och se till att kandidaten gör det mesta av samtalet.

3. Bygg en bra relation. Du kommer att kunna extrahera mer information från kandidaten om du är vänlig, varm och öppen. En sträng attityd kan få människor att närma sig och/eller besvara dina frågor ganska trevande. Uppmuntra öppenhet och ärlighet genom ditt kroppsspråk. Le och nicka till kandidaten. Rycka inte till om kandidaten börjar stamma eller har problem med att svara på en fråga.

4. Representera ditt företag väl. Vet att kandidaten också har att säga till om huruvida han vill tacka ja eller inte. Om du får företaget eller dig själv att se dåligt ut kommer det att finnas personer som tackar nej till erbjudandet. Du är inte ansvarig för allt – så agera inte så heller.

5. Gör anteckningar och dubbelkolla svaren. Skriv ner viktig information under samtalet så att du kan dubbelkolla om det behövs. Om kandidaten ger dig detaljer om ett större projekt han/hon har genomfört för en tidigare arbetsgivare, tveka inte att ringa referenserna för att verifiera att det faktiskt har hänt.

Tips

Vissa människor är dåliga på att göra första intryck. Försök att formulera dina frågor på ett sådant sätt att de kan dra tysta, blyga människor ur sina skal – det kan bara vara så att dessa människor är mycket skickliga och kvalificerade. Om du har en chatterbox vid bordet, låt dig inte frestas av hans/hennes skämt och anekdoter; låt hellre kandidaten ge konkreta exempel på sina färdigheter och prestationer